DISC bij werving & selectie: beter gesprek, betere teamfit

Een goede match gaat verder dan cv en vaardigheden. Gedrag in de rol, het team en de context maakt vaak het verschil. DISC helpt om gedragsvoorkeuren zichtbaar te maken. Je krijgt taal voor wat je in gesprekken soms al voelt: tempo, besluitvorming, communicatie en samenwerking. Zo voer je betere selectiegesprekken, maak je bewustere keuzes en zorg je voor een vliegende start in de onboarding. DISC is een hulpmiddel — nooit een doorslaggevend oordeel. De basis lees je op Wat is het DISC-model; verdiep de toepassing via DISC-teamtraining of DISC-workshop.

Waarom DISC inzetten in werving en selectie?

• Objectiever kiezen: DISC geeft extra inzicht in gedragsstijlen naast CV en gesprek

• Rol-fit: match tussen gedragsvragen van de rol en voorkeuren van de kandidaat.

• Teamfit beoordelen: in hoeverre vult het teamlid het team aan?

• Sterke punten benutten: zien waar een kandidaat direct waarde toevoegt

• Risico’s herkennen: mogelijke valkuilen vooraf bespreken

• Sneller inwerken: weten hoe iemand het liefst communiceert en werkt

• Verwachting managen: klopt de verwachting die een kandidaat van de functie heeft?

DISC-functieprofiel als onderdeel van het selectieproces

Met behulp van het functieprofiel wordt door de organisatie het ideale DISC-profiel voor een functie in kaart gebracht. Hierbij wordt gekeken naar de specifieke gedragskenmerken die nodig zijn voor succes in de betreffende functie. De kandidaat vult het functieprofiel in en de DISC-analyse. Dit biedt belangrijke voordelen: het maakt inzichtelijk of de kandidaat een realistisch beeld van de functie heeft. Daarnaast geeft het DISC-profiel van de kandidaat weer in hoeverre hij of zij matcht op de functie. Door de DISC-profielen van kandidaten te vergelijken met het DISC-functieprofiel, kan dus nauwkeurig worden bepaald welke kandidaten het beste aansluiten bij de functie. Bekijk hier het Functieprofielrapport

Het invullen van de benodigde vragenlijst gaat allemaal online. Rapporten worden zeer snel gegenereerd en aangeleverd waardoor het selectieproces niet wordt vertraagd.

Als de kandidaat wordt aangenomen biedt het DISC-rapport een mooi vertrekpunt voor een kennismakingsgesprek en het onboardingsproces. Lees ook onze blog over effectief onboarden met DISC.

Ethische en praktische aandachtspunten 

• DISC meet observeerbaar gedrag; geen intelligentie, persoonlijkheid of drijfveren.
• DISC ondersteunt het besluit; het vervangt nóóit vakinhoudelijke beoordeling, referenties of proefopdrachten.
• Gebruik DISC eerlijk en transparant: leg doel, verwerking en bewaartermijn uit (AVG/GDPR).
• DISC is een hulpmiddel, geen keihard selectie-instrument. Gebruik DISC als aanvulling op andere selectiecriteria, niet als vervanging.

Voor welke functies is DISC geschikt?

Het DISC-functieprofiel kan breed worden ingezet, van uitvoerende functies tot managementrollen. Het is met name waardevol bij:

• Leidinggevende functies (stijl en aansturing)

• Klantgerichte functies (communicatiestijl)

• Teamrollen (teamdynamiek en balans)

• Projectrollen (structuur vs. flexibiliteit)

DISC ondersteunt HR-professionals, leidinggevenden en recruiters in het maken van gefundeerde keuzes.

Wil je meer zekerheid bij het aannemen van nieuwe collega’s?

We helpen graag om DISC onderdeel te maken van het selectieproces. 

Voorbeelden van stijlgerichte interviewvragen

D (Dominantie): “Vertel over een harde deadline. Hoe nam je beslissingen en welke risico’s accepteerde je?”
I (Invloed): “Hoe bouw je snel draagvlak voor een idee? Wat doe je als mensen niet mee willen?”
S (Stabiliteit): “Geef een voorbeeld van plotselinge verandering. Hoe heb je jezelf en anderen daarin meegenomen?”
C (Consciëntieusheid): “Beschrijf een foutgevoelige taak. Hoe borg je kwaliteit en wat zijn je criteria?”

Lees meer over de 4 DISC-stijlen.

Rolvoorbeelden (altijd context-afhankelijk)

• Accountmanagement/new business: vaak baat bij D/I (tempo, initiatief, beïnvloeden) plus S/C voor opvolging.
• Kwaliteit/controle/financiën: vaak een hogere C (zorgvuldigheid) met S (consistentie).
• Projectleiding: mix van D (besluit), I (draagvlak), S (stabiliteit) en C (borging).

Let op: vermijd stereotypering. Elke rol en context is anders; teams floreren door variatie en bewuste afstemming.

Veelgestelde vragen 

Kan DISC voorspellen of iemand succesvol wordt?

Nee, maar het vergroot wel de kans op een goede match door inzicht in gedrag en communicatie.

Wordt DISC door alle kandidaten geaccepteerd?

Ja, mits goed uitgelegd. Kandidaten ervaren het vaak als waardevolle feedback voor zichzelf.

Kunnen we DISC ook inzetten voor interne doorstroom?

Zeker, DISC werkt ook uitstekend voor promoties of functiewijzigingen.

Moet je inhoudelijke kennis hebben van DISC?

Nee, de rapporten zijn heel duidelijk en wij ondersteunen indien nodig bij de interpretie ervan.

Wat komt er allemaal bij kijken om dit te gaan gebruiken in ons selectieproces?

Als organisatie wordt je door ons ontzorgd. Wij zorgen ervoor dat de juiste mensen de juiste vragenlijsten ontvangen en vervolgens de juiste rapportage ontvangen. Ook kunnen we helpen bij de interpretatie ervan. 

Kun je hier ook interne doorstroom mee begeleiden?

Ja. Gebruik dezelfde aanpak voor loopbaangesprekken en rolwijzigingen.

Lees ook onze blog over medewerkers betrokken houden met DISC

Wil je weten hoe DISC selectie voor jouw organisatie verbetert?

Neem dan contact op: